Prof. Dr. Dr. Schneider

Wir haben Prof. Dr. Dr. Schneider zum Thema Vereinbarkeit und Arbeitgeberattraktivität befragt und spannende Antworten erhalten. 

Prof. Dr. Dr. Schneider berät seit mehr als einem Jahrzehnt das deutsche und österreichische Familienministerium. Er ist Inhaber des Lehrstuhl für Marketing an der Steinbeis Hochschule in Berlin und wissenschaftlicher Beirat des audit beruf und familie. 2005 gründete er gemeinsam mit Irene Gerlach und Alexander Dilger das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP). Dieses widmet sich seit Anbeginn der Erforschung der Rolle von Unternehmen im Kontext der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Als eines der ersten Forschungszentren hatte das FFP schon 2008 den betriebswirtschaftlichen Nutzen familienbewusster Maßnahmen für Unternehmen errechnet. Außerdem ist er Autor mehrere Bücher zum Thema „Vereinbarkeit“. Wer sich mit dem Thema „Vereinbarkeit“ auseinandersetzt, kommt an ihm nicht vorbei.

Wir haben mit ihm darüber gesprochen, wie wichtig das Thema Vereinbarkeit für die Arbeitgeberattraktivität ist und wie das Unternehmen der Zukunft sich auf diesem Gebiet aufstellen muss. 

Wie wichtig ist es, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein? 

Für viele Unternehmen ist es zunehmend elementar, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Beschäftigte sind immer mehr zum Engpass von Wertschöpfungsprozessen geworden. Das heißt, Unternehmen könnten mehr Umsatz generieren, wenn sie mehr Beschäftigte hätten. Es gibt so viele coole Angebote, für die Kunden gerne bereit sind, Geld auszugeben. Das einzige Problem: Es fehlen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um diese coolen Angebote herzustellen. 

 

Welche Relevanz hat die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Arbeitgeberattraktivität?

Ein breitgefächertes familienbewusstes Angebot, das allen Arbeitnehmenden zugänglich ist, ist heute wesentlich für die Arbeitgeberattraktivität. Hierzu wurde an meinem Lehrstuhl von Anja Quednau 2019 eine sehr lesenswerte Dissertation verfasst: "Die Relevanz der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Arbeitgeberattraktivität". Eine institutionenökonomisch-verhaltenswissenschaftliche Konzeption und experimentelle Analyse. Zwei zentrale Ergebnisse der Dissertation sind, dass erstens, eine bessere Vereinbarkeit einen potenziellen Arbeitgeber tatsächlich attraktiver macht. Zweitens tritt dieser Effekt nicht nur bei von Vereinbarkeitsfragen Betroffenen auf, sondern bei allen potenziellen Beschäftigten. Ausschlaggebend dafür ist, dass Bewerbende eine bessere Vereinbarkeit als grundsätzliches Signal eines fairen Arbeitgebers interpretieren. Übrigens, unabhängig von der eigenen Vereinbarkeitssituation.

 

Hat die Corona Pandemie daran etwas geändert?

Zumindest nicht zum Negativen. Ganz im Gegenteil sind insbesondere die Erfahrungen mit einer größeren Souveränität im Hinblick auf Arbeitsort und –zeit meines Erachtens eher ein Katalysator für das Thema. Sowohl bei den Beschäftigten als auch den Unternehmen.

 

Sie haben mal gesagt, dass kein Unternehmen hinterfrage, ob sich ein Dienstwagen betriebswirtschaftlich rechne. Sehr wohl würden Unternehmen aber errechnen wollen, ob sich familienbewusste Maßnahmen rechnen. Könnten Sie das für alle, die diesen Vergleich noch nie gehört haben, nochmals konkretisieren?

Das ist natürlich eine typische Schneidersche Überspitzung, an die ich im Kern aber selbstverständlich glaube. Arbeitgeber haben im Prinzip einen „Bauchladen“ von Angeboten, die sie Beschäftigten als Gegenleistung für deren Arbeitsleistung anbieten können. Dazu zählen beispielsweise das Gehalt, Arbeitsinhalte, Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Jahresurlaub und eben möglicherweise auch ein Dienstwagen oder eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Aus Sicht des Arbeitgebers sollte bei all diesen Angeboten eine positive Rendite entstehen. Das heißt, dass die Kosten des Angebots durch die Effekte einer höheren Arbeitgeberattraktivität, also zum Beispiel mehr und bessere Bewerbungen, geringere Fluktuation, höhere Motivation, wieder eingespielt werden müssen. Meiner Beobachtung nach wird diese Renditefrage bei einigen „traditionellen“ Attrahierungsinstrumenten, wie zum Beispiel dem Dienstwagen, eben nicht oder nicht so dringend gestellt. Sehr wohl aber bei neueren, also zum Beispiel einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. 

 

Ist der Dienstwagen noch immer ein Statussymbol, mit dem man Arbeitnehmende an das Unternehmen binden kann? 

Für den ein oder anderen vielleicht ja. Aber im Grundsatz rücken viel mehr Aspekte eines guten, sinnerfüllten Lebens in den Fokus. Dazu gehören Beteiligung, wertschätzender Umgang, Gesundheit, sinnstiftende Tätigkeiten und eben auch das Leben neben dem Job – wie zum Beispiel mit der Familie. 

 

Gilt das für Bewerbenden aller Altersgruppen? 

Das ist letztlich natürlich eine empirische Frage. Aber grundsätzlich haben wir es mit folgender Situation zu tun: Arbeitgeber sind aufgrund veränderter Personalmärkte gezwungen, noch stärker auf die Erfordernisse der Beschäftigten einzugehen. Wenn diese primär in monetären Anreizen bestehen würden, würden wir nach wie vor über Gehalt, Dienstwagen und Co. reden. Aber Geld ist angesichts des (im Durchschnitt) enormen Wohlstandes für viele Menschen zunehmend weniger bedeutsam. Dafür gewinnen „weichere“ Faktoren an Bedeutung. Insofern gibt es einen Wertewandel, der in der Alterspyramide von unten nach oben wandert.  

 

Wie sieht das familienbewusste Unternehmen der Zukunft aus?

Das Unternehmen der Zukunft kennt die familienbedingten Erfordernisse seiner Beschäftigten und bietet ihnen entsprechend passgenaue, individuelle Lösungen an. In dem Unternehmen wird eine Kultur herrschen, in der Menschen so sein können oder vielleicht noch besser sein sollen, wie sie eben sind. Das bedeutet, dass in dem Unternehmen der Zukunft alle Menschen ihren Teil der Verantwortung für ihre Familienverantwortung tragen können. 

 

Was würden Sie Unternehmer raten? Weg mit den Dienstwagen und her mit den Kinderwagen?

Unternehmen stehen meines Erachtens vor einer grundlegend neuen Aufgabe. Als vor einigen Jahrzehnten Kunden zum Engpass von Wertschöpfungsprozessen wurden, war dies die Geburtsstunde des Faches Marketing. Im Kern stand dabei das Postulat, Kunden an den Anfang eines Wertschöpfungsprozesses und nicht an deren Ende zu stellen. Dies hat Unternehmen und auch die Betriebswirtschaftslehre radikal verändert. Heute sind zunehmend Mitarbeiter der Engpass von Wertschöpfungsprozessen. Ich rate Unternehmen daher, sich von einer rein funktionalen Interpretation des Personalmarketing zu verabschieden und stattdessen darüber nachzudenken, wie eine mitarbeiterzentrierte Wertschöpfung aussehen kann: Wie sieht eine Wertschöpfung aus, an deren Anfang die Bedürfnisse der Mitarbeiter stehen? 

 

Was muss von Seiten der Politik passieren? 

Ich denke, die Politik hat in den letzten Jahrzehnten in der Trias Zeit, Geld und Infrastruktur erhebliche Anstrengungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie unternommen. Aus meiner Sicht, liegt ein Schlüssel darin, die Arbeitsteilung zwischen Männern und Frauen gerechter zu gestalten. Frauen haben sich in viel stärkerem Maße an Erwerbsarbeit beteiligt als Männer an Care-Tätigkeiten. 

 

Eine persönliche Frage zum Schluss: Sie forschen schon seit vielen Jahren im Bereich Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wird sich daran in naher Zukunft etwas ändern? 

Die Welt ist voll spannender und dringender Fragen. Sicher werde ich mich aber immer mit betriebswirtschaftlichen Fragen befassen, die auch gesellschaftliche Relevanz besitzen. Dazu zählt zum Beispiel die Herkulesaufgabe einer raschen klimaneutralen Transformation unseres Wirtschaftens. Aber natürlich werde ich auch zukünftig versuchen, einen Beitrag für eine familienfreundlichere Arbeitswelt zu leisten.