Warum die moderne Arbeitswelt nur zum Teil mit der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu tun hat, erklärt Wirtschaftsprofessor und Autor Michael Bartz im Interview.

Warum Flexibilität nicht nur ein Thema für berufstätige Eltern ist

Herr Bartz, Sie haben gemeinsam mit Thomas Schmutzer das Buch „New World of Work“ geschrieben. Im Untertitel heißt es, dass kein Stein mehr auf dem anderen bleibt. Wird sich in den nächsten Jahren die Arbeitswelt radikal ändern?

Es geht um einen Paradigmenwechsel, der bereits stattfindet. Unternehmen werden nach außen und innen flexibler. 70 Prozent der Unternehmen in der Schweiz, Österreich und Deutschland haben bereits Bereiche outgesourced. Unternehmen kooperieren in allen möglichen Formen. Es wird Crowdsourcing (Anm. der Redaktion: Auslagerung traditionell interner Teilaufgaben an eine Gruppe freiwilliger User, z. B. über das Internet.) betrieben. In den großen Konzernen beobachtet man bis zu 20 Prozent Zeitarbeiter, denn auch die großen Arbeitgeber möchten flexibel sein. Wenn dieser Paradigmenwechsel ungesteuert passiert, ist er für die Organisation und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schockierend. Geschieht die Veränderung schrittweise und gesteuert, sprechen wir von Transformationsprozessen, die sich über viele Jahre hinziehen und schrittweise erfolgen sollten.

Welcher Bereich wird sich am schnellsten wandeln?

Ganz klar der administrative Bereich. Überall da, wo wir es mit WissensarbeiterInnen zu tun haben. Zum einen, weil die Arbeitnehmererwartungen sich rapide verändern, zum anderen auch aus ökonomischen Zwängen. In unserer Forschungsgruppe beschäftigen wir uns schon seit zehn Jahren damit und stellen ganz klar fest, dass es dort, wo bereits ein Wandel hin zu dieser New World of Work stattgefunden hat, einen positiven Business Case gibt, den man ganz klar berechnen kann.

An welchen Faktoren wird das deutlich?

Beispielsweise an der Mitarbeiterzufriedenheit, Commitment, Leistungsbereitschaft, Krankenstand und Fluktuation. Mitarbeiter der New World of Work sind sehr überzeugt von dem, was sie tun. Sie haben mehr Freude an ihrem Job und ihrer Firma und bringen sich mehr ein. Gleichzeitig beginnt in Betrieben, die mobiles Arbeiten oder Heimarbeit anbieten, nicht das große Täuschen und Verstecken, sondern die Arbeitszeit geht um 10 bis 15 Prozent nach oben. Hier muss die Unternehmensführung dann aufpassen, dass die MitarbeiterInnen sich nicht selbst ausbeuten. Auch die Krankenstände sinken. In Österreich haben wir pro MitarbeiterIn im Durchschnitt 12 Tage Krankenstand. In den Unternehmen der New World of Work sinkt er auf unter 5 Tage. Die Fluktuationsraten sinken. Der Durchschnitt liegt bei 8 bis 10 Prozent natürlicher Fluktuation. Dieser sinkt auf unter 5 Prozent. Wenn ich weniger Krankenstände habe und weniger Fluktuation, wenn meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leistungsbereiter sind und mehr Zeit investieren, ist das reine Produktivität.

Viele Arbeitnehmervertreter befürchten die Ausbeutung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Volkswagen geht so weit, dass eine halbe Stunde nach Dienstende die Mailserver ab- und erst eine halbe Stunde vor Beginn wieder eingeschaltet werden. Daimler ist etwas moderater und hat für seine Mitarbeiter in Deutschland den Abwesenheitsassistenten „Mail on Holiday“ entwickelt. Der Assistent informiert den Absender über die zuständigen Stellvertreter und löscht dann die Mail. So starten die Mitarbeiter nach dem Urlaub mit einem sauberen „Schreibtisch“. Ist das der richtige Weg?

Es wird viel experimentiert, aber DEN richtigen Weg gibt es nicht. Es kommt immer auf die Unternehmenskultur an. Für VW oder Daimler scheint das der richtige Weg zu sein, aber das heißt nicht, dass dieses Modell beispielsweise auf Microsoft übertragen werden könnte. Es gibt Schnittmengen, aber in wichtigen Eckpunkten unterscheiden sich die Spielregeln innerhalb der Unternehmen grundlegend. Wahrscheinlich würde das Projekt bei Microsoft sogar zu Produktivitätseinbußen führen.

Das bedeutet also, dass die Unternehmenskultur sehr genau analysiert werden muss, bevor solche Projekte in Angriff genommen werden?

Ja. Das ist auch mein neuer Forschungsbereich. Ich gehe hier sehr in die Tiefe und analysiere explizit und implizit Spielregeln und Verhaltensweisen, die sich in modernen Arbeitsumgebungen entwickeln.

Bei 91 Prozent der jungen Europäer ist das Handy laut der „ITU World Telecommunication 2010“-Studie nie weiter als einen Meter entfernt. Kann man da noch konzentriert arbeiten?

Das muss man lernen. Deswegen ist auch die Vorbereitung und das Training der Mitarbeiter für die New World of Work so wichtig. Sie müssen zur Selbstorganisation befähigt werden. Das ist nicht so einfach, aber es gibt viele Tricks. Um nur einen zu nennen: Der größte Fehler, den man machen kann und den auch 90 Prozent der Mitarbeiter machen, ist morgens gleich den Rechner hochzufahren und die E-Mails zu checken. Damit ist man ab der ersten Minute des Arbeitstages fremdbestimmt. Besser ist es, erst einmal die ein bis zwei wichtigsten Tasks auf der Prioritätenliste abzuarbeiten und dann erst den E-Mail-Account zu öffnen.

Die junge Generation der Arbeitnehmer fordert eine größere Ausgewogenheit von Beruf und Familie, bzw. Beruf und Freizeit. Sind sie die treibende Kraft?

Die Themen der New World of Work wurden anfangs sehr stark von dieser Generation bestimmt. Jüngere ArbeitnehmerInnen sind mit den digitalen Medien aufgewachsen und haben gelernt, dass man alles von überall aus erledigen kann. Sie brauchen nicht wirklich ein Büro. Wenn sie auf eine Führungskraft treffen, die sie auffordert, jeden Tag ins Büro zu kommen, fühlt sich das für sie merkwürdig an. Hinzu kommt, dass diese MitarbeiterInnen Freiheiten nicht nur ziemlich massiv einfordern, sondern sie machen auch transparent, welche Firmen tatsächlich flexible Arbeitsbedingungen bieten und welche nicht. Waren „Employer Branding“ und „Mitarbeiterattraktivität“ bisher Theoreme, die in den Personalwissenschaften diskutiert wurden, gibt es mit den online-Plattformen Kununu und Glassdoor jetzt Employer Branding zum Anfassen. Hier kann man im Detail nachlesen, was den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Unternehmen nicht gefällt. Mit dem Launch der deutschsprachigen Seite von Glassdoor wird die nächste Stufe der Transparenz erreicht: Zukünftig werden hier auch Informationen bezüglich der Gehaltsstrukturen geteilt. Diese Plattformen machen es für Unternehmen wahnsinnig schwierig, ein Arbeitgeberimage aufzubauen, hinter dem nichts steckt. Das Spannende ist, dass sich mit der großen Verbreitung von Tablet-PCs die digitale Kompetenz mittlerweile durch alle Generationen zieht. Plötzlich beginnen auch die älteren und erfahreneren Arbeitnehmergenerationen, dieselben Forderungen nach einer New World of Work zu stellen. Auch sie haben gelernt, online einzukaufen, zu skypen oder zu doodeln.

Mit der HMP Consulting mache ich jedes Jahr eine Umfrage zum Thema New World of Work in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Im letzten Jahr war für über 70 Prozent der Befragten die New World of Work bzw. flexibles Arbeiten ein wichtiges Kriterium für die Wahl des nächsten Arbeitgebers. Wir fragten aber auch, ob sie die nächste Gehaltserhöhung gegen die Einführung von mobilem Arbeiten tauschen würden. Diese Frage bejahten über 50 Prozent. Eine sehr aussagekräftige Antwort, denn immerhin wären die Befragten bereit, auf etwas so Hochwertiges wie eine Gehaltserhöhung zu verzichten.

Wie wird sich das auf die Karrierebilder auswirken?

Die Flexibilisierung der Arbeit, aber auch Job-Sharing Modelle, wie wir sie aus Skandinavien kennen, schaffen neue Chancen und damit eine größere Chancengleichheit. Das bedeutet, dass Mutter- oder Vaterschaft bzw. die Pflege Angehöriger, nicht mehr heißen muss, dass man den Job aufgeben oder in der Karriereentwicklung einen Einbruch hinnehmen muss.

Insbesondere die Gruppe der Pflegenden wird rasant ansteigen. Statistisch gesehen werden fast alle Arbeitnehmer irgendwann von einem Pflegefall in der Familie betroffen sein. Karrierebrüche sind spätestens dann weder akzeptabel noch wirtschaftlich. Auch nicht gesamtökonomisch. Hinzu kommt, dass die Jungen oft nicht mehr bereit sind, einem Arbeitgeber in Vollzeit zur Verfügung zu stehen. Sie bevorzugen ein Multijobmodell. Sie lassen sich zum Beispiel für 30 Stunden anstellen und bauen nebenher noch mit Freunden ein Start-Up auf. Oder arbeiten als Freelancer. Diese Generation fühlt sich unabhängiger und handelt auch so. Das heißt aber auch: Diese Generation ist durchaus schwieriger zu führen und zu motivieren.

Wie genau unterscheidet sich das Führen dieser Generation vom Führen der Generation davor?

Der Hebel ist der Wunsch nach Selbstverwirklichung und sinnvollem Arbeiten. Indem die Führungskräfte den Arbeitnehmern dieser Generation Freiheiten schaffen und gewähren und ihr freistellen zu entscheiden, wie, wo und wann sie arbeitet, tragen sie zum Selbstwertgefühl und zum Gefühl eines sinnvollen Arbeitens ganz erheblich bei.

Nicht alle Führungskräfte sind schon in der heutigen Zeit angekommen. Wie können diese „umgepolt“ werden?

Zu einem systematischen New World of Work-Transformationsprogramm gehört der schrittweise Kompetenzaufbau bei MitarbeiterInnen und Führungskräften. Dieser stellt sicher, dass der Umgang mit den neuen Arbeitswelten schrittweise erlernt bzw. das notwendige Rüstzeug vermittelt wird. Allerdings verlassen bei solchen Transformationen aber auch immer 1 bis 1,5 Prozent der MitarbeiterInnen und Führungskräfte das Unternehmen bewusst. Das zeigen die Erfahrungswerte der letzten Jahre.

Wie sieht Ihrer Meinung nach das ideale Unternehmen der Zukunft aus? Werden wir noch große Bürogebäude brauchen oder arbeiten die meisten da, wo sie gerade sind?

Auch das hängt wieder ganz stark von der Unternehmenskultur ab. Es gibt aber einen starken Trend zu Büroerlebnislandschaften mit unterschiedlichen Umgebungen für unterschiedliche Anforderungen. Es wird Rückzugsmöglichkeiten geben für Mitarbeiter, die gerade konzentriert arbeiten müssen, Telefonkabinen für Conference Calls, viele und größere Sozialbereiche, da zukünftig die Mitarbeiter nur dann ins Büro kommen werden, wenn sie sich mit Kollegen austauschen oder Kunden oder Lieferanten treffen. Die Büros der nächsten Generation sind mehr soziale Plattformen und weniger Behausungen für Einzelschreibtische. Die Schreibtische wird man dann im Homeoffice oder in Co-Working-Offices finden.

Einer der modernsten Sektoren ist im Augenblick der Bankensektor. Banken haben ein Attraktivitätsproblem als Arbeitgeber, das sie vor wenigen Jahren zu einem Turnaround zwang. Diese Wende haben sie geschafft, wie die Beispiele der Rabobank und Credit Swiss zeigen. Aber auch die „Erste Bank“ hier in Österreich, die gerade eine neue Zentrale baut, in der für den Vorstand keine eigenen Büros mehr vorgesehen sind. Ausnahmslos alle MitarbeiterInnen und Führungskräfte arbeiten im Open Space.

Wird damit die gesamte Unternehmensstruktur schlanker?

Zukünftig wird die Hierarchie im Unternehmen nicht mehr so wichtig sein. Die Hierarchie wird überlappt von der Projekt- und der Matrixorganisation. In vielen Unternehmen ist die Projektorganisation heute in vielen Bereichen schon wichtiger als die hierarchische. Es wird auch nicht mehr die Top-Manager mit dieser enormen Strahlkraft geben. Vielmehr werden die Mitarbeiter auf ein ChefInnen-Team treffen, von dem sie bewertet und gesteuert werden.

Ein weiterer großer Trend ist das „Bring your own device“. Die junge Generation ist bis an die Zähne mit modernen Smartphones, Laptops, Tablets bewaffnet und trifft im Büroalltag auf veraltete Computer. Außerdem möchte sie nicht ständig zwischen den Geräten wechseln, sondern mit nur einem sowohl beruflich als auch privat agieren. Insbesondere an die Absicherung der Unternehmen nach außen, also an die Datensicherheit, stellt das enorm hohe Anforderungen. Wie kann diesen begegnet werden?

Noch gibt es dafür keine befriedigenden Lösungen. Der beste Schutz ist nach wie vor die Schulung der MitarbeiterInnen. Die Unternehmen müssen ein Bewusstsein für Datensicherheit schaffen. Dazu gibt es ein lustiges Beispiel von einer Managerin, die in einem geparkten Auto eine Telefonkonferenz abgehalten hat. Offensichtlich wusste sie nicht, dass die Freisprechanlage so ungeschickt montiert war, dass alle auf der Straße mithören konnten. Zukünftig wird sie sicherlich mit Kopfhörer telefonieren. Oder aber im Café sollte der Bildschirm so ausgerichtet sein, dass niemand drauf schauen kann. Das Handy darf nie unbeobachtet liegen gelassen werden. Der Bildschirm muss immer geschlossen werden, wenn man den PC verlässt. Das sind die kleinen Tipps und Tricks, die man einhalten muss.

Es bleibt dann noch immer das Missbrauchsproblem, aber gegen Vorsatz kann man sich nicht schützen.

Sie schreiben, dass sich auch in der Produktion alles ändern wird. Produktionen sind per se ortsgebunden. Eine Flexibilisierung in Bezug auf die Arbeitszeiten einzuführen, gestaltet sich ebenfalls äußerst schwierig. Was wird sich hier ändern?

In der Produktion ist eine zunehmende Automation klar erkennbar. Die Jobs werden anspruchsvoller, und es werden in manchen Bereichen weniger Mitarbeiter beschäftigt. Was aber viel spannender ist: Es gibt keine Korrelation mehr von digitaler Kompetenz und Schulabschluss. Inzwischen finden sich in allen Gesellschaftsgruppen und Bildungsschichten Experten im Umgang mit Apps auf Smartphones oder Tabletts. Auch in der Produktion besitzen fast alle private Smartphones. Sie könnten also auch Plattformen wie Doodle bedienen und untereinander Schichtpläne abstimmen. Es müsste auch niemand befürchten, dass es allzu großen Unmut innerhalb der Teams gibt. Der Gruppendruck würde dafür sorgen, dass sich keiner nur die netten Schichten aussucht. Das Top-Thema der Produktion wird zukünftig daher die Selbstorganisation sein.

Wann, meinen Sie, arbeiten wir in dieser New World of Work?

In Großbritannien sind bereits 50 Prozent der Unternehmen in der New World of Work angekommen. In Deutschland sind es 30 und in Österreich 15 Prozent. Aber der Trend verbreitet sich, und in spätestens 15 bis 20 Jahren werden alle Länder auf einem gleich hohen Niveau sein.

Bildnachweis: Michael Bartz