Dr. Judith Volmer

Was unterscheidet Dual Career Couples von andern Paaren. LOB hat sich mit Dr. Volmer über ihre Forschungsergebnisse unterhalten.

Die Privatdozentin Dr. Judith Volmer ist habilitierte Psychologin. Sie arbeitet am Lehrstuhl von Prof. Dr. Andrea E. Abele-Brehm an der Universität Erlangen und forscht dort zu den Themen Führung, Karriereforschung, Konflikte am Arbeitsplatz und Arbeitsleistung. Gemeinsam mit Prof. Abele-Brehm hat sie eine Langzeitstudie zur beruflichen und privaten Entwicklung von Hochschulabsolventinnen und -absolventen durchgeführt. Die Beteiligten wurden zu ihrem Berufserfolg und der Lebenszufriedenheit, der Work-Life-Balance sowie der Paarkonstellation und Rollenverteilung befragt.

Was ist das Besondere an Dual Career Couples und was unterscheidet diese von Doppelverdiener-Paaren?

Das Besondere an DCCs ist, dass sie im Unterschied zu Doppelverdiener-Paaren nicht nur beide Vollzeit arbeiten, sondern auch anspruchsvolle Tätigkeiten und hohe Karriereambitionen haben. Diese Konstellation existiert seit etwa 40 Jahren in substantieller Zahl und mit steigender Tendenz.

Sind in Dual Career-Partnerschaften immer beide Akademiker?

Nein. Aber die Häufigkeit von DCC-Haushalten variiert in Abhängigkeit vom Bildungsniveau. So liegen die Schätzungen von DCC-Haushalten für alle Bildungslevel zwischen 1 und 8 Prozent, für Akademikerpaare bei zirka 30 Prozent und bei bis zu 80 Prozent bei Wissenschaftlerpaaren. Die Konstellationen können sich aber auch ändern. Es kann sein, dass Paare immer eine DCC-Konstellation haben, die aber – je nach privater Lebenssituation – auch in eine 1½-Verdienerkonstellation wechseln kann. Entscheiden sich Dual Career-Paare bewusst für diese Form der Beziehung? Das ist sicher individuell verschieden. Ähnliche Interessen und ein ähnliches Bildungsniveau erhöhen jedoch die Wahrscheinlichkeit, dass die Paare sich in einem ähnlichen Umfeld, beispielsweise an der Universität oder in Führungskräfteseminaren, kennenlernen. Daraus entwickeln sich dann häufig DCC-Konstellationen. Aber auch durch die Veränderungen der Rollenmuster und durch die stetig steigende Zahl von Frauen mit höherem Bildungsniveau – 59 Prozent der Universitätsabsolventen in der EU sind Frauen – steigt die Anzahl der Partnerschaften „auf Augenhöhe“.

Aus theoretischer Sicht gibt es im Wesentlichen drei Theorien, die erklären können, warum Personen in DCC-Konstellationen leben:

Erstens: die Ökonomische Theorie der Familie, wie sie zum Beispiel Becker, 1981, oder Blossfeld und Drobnic, 2001, beschreiben, die besagt, dass der größte ökonomische Nutzen bei gut ausgebildeten Paaren dann erzielt wird, wenn beide arbeiten.

Die zweite, die soziale Austauschtheorie nach Emerson aus dem Jahr 1976, geht davon aus, dass neben ökonomischen Austauschprozessen auch soziale Austauschprozesse zentral sind. Bei einem Dual Career Couple ist dies zum Beispiel die gleiche Macht beider Partner.

Und drittens die Theorie des Wandels von der prä-industriellen zur post-industriellen Ära, in der in westlichen Gesellschaften die Gleichheit der Geschlechter einen hohen Wert hat.

Welchen Herausforderungen müssen sich diese Paare stellen, die andere Paare so nicht haben? Ganz besonders dann, wenn Kinder da sind?

Durch die spezifische Lebenssituation ergeben sich zahlreiche Herausforderungen. Lange Arbeitszeiten führen beispielsweise dazu, dass weniger Ressourcen für das Privatleben da sind. Die Diskussionen darüber, welche Art der Kinderbetreuung für die Kinder gut sei, wie viel Zeit Partner miteinander verbringen sollten und so weiter. Oft sind Umzüge notwendig, um sich beruflich weiter zu entwickeln. Das wird mit der Elternschaft zunehmend schwieriger, vor allem dann, wenn die Kinder bereits in die Schule gehen.

Wer Karriere machen möchte, muss oftmals Überstunden machen, viele Dienstreisen unternehmen und ständig erreichbar sein. Wie können Dual Career-Paare dennoch Beruf und Familie vereinbaren?

Hier sind klare Absprachen über Erwartungen erforderlich. Es ist wichtig, die Termine gut aufeinander abzustimmen und untereinander über die eigenen und gemeinsamen Prioritäten und Ziele beider Karrierephasen zu verhandeln. Eine gute Lösung kann es oft auch sein, wenn Paare sich Ressourcen von außen, zum Beispiel eine Reinigungskraft und oder eine Bügelhilfe, holen. Oder das Aufteilen der Aufgaben. Je nach Präferenz kauft zum Beispiel der Mann ein und kocht und die Frau koordiniert im Gegenzug die Freizeitaktivitäten und räumt auf.

Sind Dual Career-Paare zufriedener als andere?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Es gibt einige Untersuchungen, die zeigen, dass DCCs durch hohe Anforderungen und ein begrenztes Zeitkontingent stärker belastet sind. Andere Studien weisen aber auch auf positive Effekte des Engagements in zwei Lebensbereichen hin. So kann sich Erfolgserleben bei der Arbeit positiv auf das Privatleben auswirken und umgekehrt. Die Kompetenzen verschiedener Bereiche können sich also zu Gute kommen. Ob DCC-Paare zufriedener sind als andere hängt davon ab, wie gut es gelingt, beide Bereiche miteinander in Einklang zu bringen und auch davon, ob die Partner glauben, dass sie ein Gleichgewicht zwischen Input und Output haben. Eine entscheidende Rolle für die Zufriedenheit der Partner spielen auf jeden Fall die Prioritäten von Karriereentscheidungen und Absprachen zwischen den Partnern.

Lange Zeit war das Thema „Dual Career Couples“ ausschließlich ein Thema an Universitäten. Jetzt sehen sich aber auch immer mehr Unternehmen mit dieser Herausforderung konfrontiert. Warum diese zeitliche Versetzung?

Möglicherweise haben Universitäten schon länger erkannt, dass Expertise geschlechtsunabhängig ist. Zudem erhöht die öffentliche Diskussion über eine gesetzlich geregelte Frauenquote und geschlechtsbedingte Lohnunterschiede den Druck auf die Unternehmen.

Was raten Sie Unternehmen, die noch keine oder nur wenig Erfahrung mit Dual Career haben?

Organisationen sollten sich darüber klar sein, dass sie etwas gewinnen, wenn sie das Thema DCC berücksichtigen: Sie bekommen exzellent ausgebildete und motivierte Mitarbeiter, die bereit sind, eine hohe Leistung zu erbringen, wenn ihre Situation berücksichtigt wird. Zahlreiche Unternehmen und auch Universitäten haben inzwischen Programme, die auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie abzielen. Maßnahmen beinhalten die Gewährung flexibler Arbeitszeiten, Führung in Teilzeit, Webzugang auf Firmendateien von Zuhause, Kinderbetreuung, Workshops zum Thema Diversity, etc. Die Unternehmen sollten aber vorsichtig sein und diese Maßnahmen nicht als reine „Unternehmenskosmetik“ nutzen, ohne konkrete Umsetzung und Zielführung. Elternzeitprogramme, in denen sich Mütter und Väter im Unternehmen zum Austausch treffen sollen, sind meiner Meinung nach nicht zielführend. Besser wäre es, Treffen mit alten und oder neuen Kollegen und Führungskräften zu organisieren, in denen Kontakte aufrechterhalten und neu geknüpft werden können. Zusätzlich sollte man den Frauen und Männern in Elternzeit Mentoring, Laufbahnberatung und Führungskräfte-Coachings anbieten und in die neuen Entwicklungen des Unternehmens einbinden.

Gibt es in Deutschland Best Practice-Beispiele für Dual Career-Programme in Unternehmen?

Im universitären Bereich gibt es einige Vorzeigemodelle, wie zum Beispiel die Universität Erlangen-Nürnberg oder der Förderverein Familie & Wissenschaft der Universität Konstanz. Best Practice-Beispiele für Unternehmen kann ich spontan keine geben, da es in den Unternehmen eher Doppelverdiener-Programme gibt.

Dual Career Netzwerk Deutschland, ein Netzwerk für Universitäten : www.dcnd.org

Bildnachweis: Studioline Photography

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