Mobiles Arbeiten

Einerseits dürfen Computer und Co. nicht privat genutzt werden. Andererseits soll der man aber auch in der Freizeit erreichbar sein. 

Die Ausgangslage: Der Arbeitgeber verbietet die private Nutzung der betrieblichen Kommunikationsmittel (Email, Internet, Telefon etc.). Derselbe Arbeitgeber verlangt von seinen Arbeitnehmern, dass sie auch nach der Arbeitszeit, also in ihrer Freizeit, noch erreichbar sind.

Frage: Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall auch das Recht, die betrieblichen Kommunikationsmittel während der Arbeitszeit privat zu nutzen, obwohl es verboten ist? (Nach dem Motto: „Wie Du mir, so ich Dir.“

Zwei Artikel über die Generation Y (sprich: Why) im Handelsblatt und im Spiegel sind der Grund für diesen klarstellenden Artikel.

Mitarbeiter nutzen immer häufiger, sowohl beruflich als auch privat, mobile Kommunikationsmittel (Mobiltelefon, Smartphones, Laptops, Tablet-PCs, etc.). Die Generation Y, so heißt es, sei flexibel und überall erreichbar. Sie teile ihre Arbeitszeit am liebsten selbst ein, liege mittags im Freibad, arbeite dafür aber abends zu Hause noch.

Angeblich stelle insbesondere die, nicht einfach mit einem „Basta“ abzuspeisende Generation Y, die Frage, warum der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch in der Freizeit beruflich noch erreichen will (und dies auch tut), gleichzeitig aber die private Nutzung seiner Kommunikationsmittel während der Arbeitszeit verbietet. Das könne ja nicht sein. „Wenn der will, dass ich auch abends noch springe, dann muss das Surfen im Netz während der Arbeitszeit doch auch erlaubt sein. Wo leben wir denn ???“ (So oder so ähnlich mag sich das so mancher denken.) 

Auf den ersten Blick hat diese Haltung eine entwaffnende Logik. Auf den zweiten Blick sieht man, dass hier Äpfel mit Birnen verglichen werden. 

Die Betrieblichen Kommunikationsmittel gehören dem Arbeitgeber. Deren private Nutzung führt zu Kosten für den Arbeitgeber (Aufwendung von Arbeitszeit, Kosten für die  Bereitstellung und das Betreiben etc.). Der Arbeitgeber darf bestimmen, wie seine Kommunikationsmittel genutzt werden. Der Arbeitnehmer muss sich an die aufgestellten Regeln halten. Es handelt sich um arbeitsvertragliche Nebenpflichten. Verletzt der Arbeitnehmer diese, muss er mit einer Abmahnung und ggf. auch Kündigung rechnen.

Ob der Arbeitnehmer auch in seiner Freizeit für dienstliche Fragen zur Verfügung stehen muss, ist eine ganz andere Frage. Deren Beantwortung richtet sich nach dem arbeitsvertraglich geregelten Arbeitszeitmodell, nach der Überstundenregelung und nicht zuletzt nach dem Arbeitszeitrecht.

Man muss also zuerst prüfen, ob der Arbeitgeber berechtigterweise die Dienste seines Arbeitnehmers in dessen (ggf. nur vermeintlicher) Freizeit in Anspruch nimmt. Ist die dienstliche Verfügbarkeit nicht durch den Arbeitsvertrag gedeckt, muss weiter geprüft werden, ob der Arbeitgeber tatsächlich etwas vom Arbeitnehmer verlangt, ob es nur stillschweigend erwartet wird oder ob der Arbeitnehmer lediglich glaubt, er müsse jetzt noch arbeiten.

Die Krux an der Sache ist: Kann ein Arbeitnehmer sich abgrenzen und wenn ja, wie macht er das am besten.

Rein juristisch betrachtet kann der Arbeitnehmer die Verfügbarkeit ablehnen, wenn es keine vertragliche Grundlage dafür gibt. Er kann dies genau so, wie der Arbeitgeber, der die Privatnutzung betrieblicher Kommunikationsmittel untersagt. Bei Unklarheiten über die Wünsche des Arbeitgebers, sollte der Arbeitnehmer genau nachfragen, was denn von ihm erwartet wird. Erst dann kann er entscheiden, wie er sich verhalten soll. Verlangt der Arbeitgeber etwas, auf das er keinen Anspruch hat, kann der Arbeitnehmer sich weigern, dies zu tun. Eine Abmahnung oder Kündigung ist dann nicht rechtens.

Die Praxis sieht oft anders aus. Arbeitnehmer arbeiten immer und überall. Urlaub und Freizeit sind nicht mehr „heilig“. Man ist ständig erreichbar oder zumindest auf „stand by“. Klare Regelungen sucht man oft vergebens. Die ständige Erreichbarkeit ist eine bewusste Grauzone. Man weiß schon, dass es nicht in Ordnung ist, macht es aber dennoch. Die Beweislage für den Arbeitnehmer sieht dabei sehr schlecht aus. Der Arbeitgeber kann sich immer damit „herausreden“, dass er die Erreichbarkeit in der Freizeit nicht verlangt hat.

Das ständige Erreichbarsein hat auch gesundheitliche Folgen. Es muss daher immer abgewogen werden, inwieweit und wie lange man bereit sind, berufliches Leben mit dem Privatleben zu vermischen, wo man sich besser abgrenzt und wie viel Überengagement sich für die Karriere lohnt und gesund ist.

Bildnachweis: fotolia - David Pereiras

Vita
Da arbeitsrechtliche Probleme Arbeitnehmer meist auch emotional belasten, geht Fachanwältin für Arbeitsrecht Sandra Flämig berufliche Konflikte interdisziplinär an. Ziel in solchen Rechtsfällen ist es, Probleme auf rechtlicher und persönlicher Ebene zu lösen.
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