Frauen in Führungspositionen

Warum immer noch so viele Spitzenpositionen nicht mit Frauen besetzt sind. Businesscoach Stephanie Ekrod fasst drei Top-Punkte zusammen.

Immer noch sind nur wenige weibliche Führungskräfte in Deutschlands Spitzenpositionen. Und nicht nur das: Insgesamt wird das weibliche Potenzial im Ringen um die hochqualifizierten Fach- und Führungskräfte bei weitem nicht so ausgeschöpft, wie es möglich wäre. Zahlreiche Firmen sind sich dessen zwar bewusst, allerdings herrscht vielerorts trotzdem Ratlosigkeit. Denn obwohl bereits viel getan wird, bleiben die Ergebnisse oft weit hinter den gewünschten Erwartungen zurück.

„Mindestens zwei von drei Unternehmen, mit denen wir ins Gespräch kommen, betreiben das Thema Frauenförderung aktiv“, betont Stephanie Ekrod, Businesscoach und Geschäftsführerin der Frauen Coaches. So hätten viele ihre Arbeitszeitmodelle flexibilisiert, möglicherweise Job-Sharing eingeführt, vielleicht sogar für hauseigene Kitaplätze gesorgt, ein Mentoring-Programm oder ein Business-Netzwerk speziell für Frauen aufgelegt. Und trotzdem könne die erste und zweite Führungsebene nicht angemessen oder überhaupt mit Frauen besetzt werden. „Ratloses Schulterzucken geht oft einher mit der Frage: ,Kann mir das vielleicht mal jemand erklären? Wieso greifen unsere Maßnahmen nicht?' berichtet die Coaching-Expertin aus Münster aus Gesprächen mit Personalern, Vorständen und Geschäftsführern.

Die aktuellen Konzepte bleiben ihnen zufolge oft weit hinter den Erwartungen zurück. Woran das liegt? Aus Sicht von Stephanie Ekrod setzen viele Firmen den Hebel nicht an der wirkungsvollsten Stelle an. Die Top-3-Punkte, um künftig besser aufgestellt zu sein, fasst sie so zusammen:

1. Äußere Rahmenbedingungen sind der Hygienefaktor!

Dem Abbau der äußeren, meist arbeitsrechtlichen oder organisatorischen Barrieren wird seit Jahrzehnten viel Aufmerksamkeit gewidmet. Eine wichtige Grundvoraussetzung, doch allein nicht ausreichend, um mehr Frauen in Spitzenpositionen zu bringen und damit ein schlagkräftiges, diversifiziertes Führungsteam zu etablieren. Denn eine entscheidende Perspektive kommt deutlich zu kurz und müsste dringend ergänzt werden: der Abbau der inneren Barrieren! Was nützen uns Angebote wie Arbeitszeitflexibilisierung und Kinderbetreuung, wenn wir es verpassen, die inneren Voraussetzungen für Frauen zu schaffen, sie überhaupt in Anspruch nehmen zu können: Wenn ein Paar beispielsweise eine ganztägige Kinderbetreuung für ihr Kind bekommt, hat sich die Frau deutlich eher mit dem vielfach äußeren wie inneren Vorwurf der Rabenmutter auseinanderzusetzen – im Gegensatz zum Mann. Bezeichnenderweise kommt der Begriff Rabenvater in unserem Sprachgebrauch gar nicht vor. Die Gefahr, dass sie beruflich auf die Bremse tritt, ist also deutlich höher. Letztlich sind es doch vor allem die inneren Konflikte, die uns im Alltag am meisten Kraft kosten.

Arbeitszeitflexibilisierung, Kinderbetreuung, firmeninterne Frauennetzwerke oder Mentoringprogramme können also erst die gewünschte Wirkung entfalten, wenn wir die innere Erlaubnis in uns erschaffen, sie auch in Anspruch nehmen zu können. Einer der wirkungsvollsten Hebel für die Frauenförderung liegt daher beim Abbau der inneren Barrieren. Damit sind solche Hemmnisse gemeint, die einen kollektiven Ursprung haben, aber individuell gelebt werden. Das heißt: Wir folgen unbewusst gesellschaftlichen Bildern – sogenannten Genderrollen – stärker, als wir das in unserem (Arbeits-)Alltag gemeinhin spüren können. Veraltete Trainingsangebote, die Frauen beibringen möchten, wie Männer zu agieren, wirken daher kaum. Stattdessen sind Angebote zur Selbst- und Rollenreflexion sinnvoll, um die unsichtbaren Fäden, die viele Frauen zurückhalten, zu identifizieren und sie auf diese Weise innerlich zu stärken.

2. Stärken Sie den Mut zur Unterschiedlichkeit!

Oft wird angenommen, dass Chancengleichheit vor allem durch Gleichbehandlung zu erreichen ist. Das Paradoxe ist aber, wer tatsächlich die gleiche Berechtigung erreichen möchte, braucht den Mut zur Ungleichbehandlung. Männer und Frauen in Bezug auf Führungsentwicklung auf gleiche Art und Weise zu fördern, vertieft das Problem eher, als dass es Abhilfe schafft.

Denn vielfach starten die beiden Geschlechter mit ganz unterschiedlichen inneren Voraussetzungen in die berufliche Karriere. Wie jahrhundertelang gewachsene Rollenbilder das Verhalten unbewusst immer noch stark prägen, wird an zahlreichen kleinen Beispielen erkennbar:

So tragen Frauen oft nicht nur die größere Sorge um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in sich. Sie legen zudem häufig einen stärkeren Fokus auf die Harmonie im Team und die perfekte Erledigung der Aufgaben als auf das eigene Vorankommen in der Hierarchie. Frauen neigen außerdem zu stärkeren Selbstzweifeln als Männer. Und zwar nicht, weil diese berechtigt wären, sondern weil sie häufig von Kindesbeinen an lernen, sich stärker zu hinterfragen. Selbstzweifel und kritisches Hinterfragen sind kein Hindernis für beruflichen Erfolg, nur muss es maßvoll sein.

Dies sind nur einige von vielen weiteren bedeutungsvollen Unterschieden, die Unternehmen lediglich sinnvoll kanalisieren und nicht abtrainieren sollten. Sich die Unterschiede von Männern und Frauen bewusst zu machen, sie anzunehmen und positiv zu nutzen, wäre weitaus effektiver und erfolgreicher für Unternehmen als die zwanghaft herbeigeführte Uniformität. Denn nur aus dem Zusammenspiel der Vielfalt der Stärken ergibt sich die höchste Innovationskraft. Und welches Unternehmen kann sich heute noch erlauben, darauf zu verzichten?

3. Ergreifen Sie Maßnahmen, die auf die Unternehmenskultur abgestimmt sind.

Für mich gilt folgende Faustformel: Je hierarchischer das Unternehmenssystem – je mehr es also von den klassischen männlichen Attributen geprägt wird - desto wichtiger ist es, spezielle, persönlichkeitsstärkende Frauenangebote zur Verfügung zu stellen, wenn das Unternehmen das weibliche Potential stärker für sich nutzen möchte. Am wirkungsvollsten sind die Maßnahmen, die eine intensive Auseinandersetzung mit den eigenen inneren Barrieren erlauben.

Im Gegensatz dazu gilt: Je „agiler“ Unternehmen kulturell aufgestellt sind, desto weniger geschlechtsspezifische Angebote sind von Nöten. Ablesbar ist diese Tendenz nicht nur an den großen internationalen Playern wie Google, Facebook und Co., die eine Top-Managerin nach der anderen hervorbringen. Diese These lässt sich auch durch viele persönliche Gespräche mit Geschäftsführern und Vorständen regionaler Start-ups bestätigen. Wenn die althergebrachten Führungsparadigmen von Hierarchie, Vorgabe und Kontrolle aufweichen und kleineren Team-Einheiten vertrauensvoll eine hohe Selbstverantwortung und Eigeninitiative übertragen wird, arbeiten Beschäftigte nicht nur deutlich selbstbestimmter, sondern auch erfüllter. Die Unterschiedlichkeit der Geschlechter kann sich in solchen Strukturen komplett positiv entfalten, ohne thematisiert werden zu müssen. Schließlich basiert das Gesamtsystem dann darauf, Unterschiede nicht zu nivellieren, sondern sie positiv für sich zu nutzen.

Viele Unternehmen – vor allem viele große Konzernstrukturen – sind von solchen agilen Führungskulturen allerdings noch sehr weit entfernt. Solange dies der Fall ist, lässt sich eindeutig empfehlen: Stärken Sie die Frauen intern mit hochindividuellen, rollenreflektierenden Coaching-Angeboten. Je mehr Frauen in einem Unternehmen infolge dessen in Führung gehen können – je mehr also ein Gender Balanced Leadership entsteht – desto agiler wiederum werden sich auch die Unternehmensstrukturen entwickeln. Die Zukunftsfähigkeit vieler Unternehmen wird genau von diesem Aspekt abhängig sein.

Über Stephanie Ekrod

2010 wechselte die Juristin und ehemalige Geschäftsführerin einer Werbeagentur nach langjähriger nebenberuflicher Ausbildung endgültig in den Bereich Coaching. Seitdem begleitet sie Führungskräfte und High Potentials in international operierenden DAX-Konzernen genauso wie in kleineren, mittelständischen Unternehmensstrukturen. Als Businesscoach und Geschäftsführerin des Coachingnetzwerks DIE FRAUEN COACHES bietet Stephanie Ekrod mit ihren Kolleginnen seit 2015 die von ihr entwickelte, offene Seminarreihe zu den „4 Frauenfallen“ in 5 Städten Deutschlands an.

Weitere Informationen unter www.diefrauencoaches.de

Bildnachweis: fotolia - Artfamily